关于坚持和完善绩效考核制度的两点思考
发布时间：2008-06-17 18:59:31 访问次数: 佚名 信息来源：互联网
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建立健全科学的绩效考核体系，是推进各项工作科学化、民主化、制度化的重要举措，对于提升各级党政机关效能，建设富有生机与活力的干部队伍，推动经济社会又好又快发展具有十分重大的意义。当前，加强和改进绩效考核工作，必须以改革创新的精神，着力增强绩效考核的可考性、合理性、竞争性和激励性，推动绩效考核向更科学更合理的方向发展。
一、以开拓的视野正确看待绩效考核
绩效考核的根本立足点和落脚点，应该是也只能是激发和调动广大干部的积极性、创造性，以科学的考核机制和良好的工作绩效促进经济社会又好又快发展。绩效考核是“指挥棒”。着眼于充分调动全体干部的创业激情和工作热情，把干部的心思和精力凝聚到抓工作、促发展上来。通过考核，在全体干部中营造一种积极谋发展、全力抓发展的良好氛围，把主动工作、加快发展变为干部的自觉行动。绩效考核是“风向标”。通过制订科学合理的指标，通过奖优罚劣，奖勤罚懒，引导干部在抓发展中实现自身发展，在创造实绩中创造自身价值，自觉成为进取型、创新型、实干型干部，做到主动想做事、真正能做事、确实会做事。绩效考核是“硬标准”。通过运用绩效考核这个硬标准，充分发挥“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”作用，真实地反映出一个地方或部门工作水平的高低、发展绩效的大小。但从目前的情况来看，对绩效考核的认识还存在一些偏差，必须大胆解放思想，革新观念，以开拓的视野、创新的思维指导、推动绩效考核不断发展完善。
（一）绩效考核主要是考核工作绩效，而不是综合评价干部。目前，绩效考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个部分，体现出对干部的综合考核。这些内容中，囊括了干部队伍建设、纪律作风等方面的内容，有的甚至出现了干部出勤这样的细枝末节，过于细化、综合。绩效考核的目的是要调动干部干事创业的积极性和创造性，促进各项具体工作的落实，从而推动区域经济社会加快发展，其出发点与落脚点是推动工作，促进发展，而不是选拔任用干部。品行作风、遵纪守法、出勤到岗等方面都是作为一名干部的基本道德操守、行为规范，是对干部的基本要求，而不是绩效考核的主要内容。绩效考核重点应放在考核干部的工作实绩上，而不能成为干部综合考核。
（二）绩效考核主要是考核工作结果，而不是考核工作过程。绩效考核主要是考核工作的成绩与效果，至于工作成效如何取得并不是绩效考核的重点。好比是一场足球比赛，最终的胜利是以球队的进球多少来决定，而不是通过球队在赛场上的表现来评判。不管你采用何种阵型、哪种打法，球是怎么进的、是谁进的球，只要你进的球多，你就是胜利者。绩效考核也是这样，需要的是绩效目标完成与否，完成质量如何，不必去深究部门单位领导班子和干部职工如何操作、如何取得效果的。因此，绩效考核应当是年初定目标，年终搞考核，最大限度地减少平时考核和阶段性考核。当然，对于个别必须通过工作过程体现绩效的，也必须落实到平时考核中，以利于客观反映工作实绩。
（三）绩效考核主要是突出考核工作重点，而不能面面俱到。绩效考核不可能面面俱到，也不能够面面俱到，必须突出重点。在绩效考核德、能、勤、绩、廉中，重点的是绩，而实绩中重点是发展成绩，考核内容不要太杂，考核指标不能太泛，不然考核就会分不清正确方向，失去工作重点，不利于工作快速健康发展。因此，应简化指标，突出考核重点，充分发挥绩效考核的导向作用，使广大党员干部进一步明确工作职责与任务，把主要精力放到中心工作、重点工作上来，推动经济社会加快发展。
二、以科学的理念不断完善绩效考核
绩效考核是一项系统工程，是一项需要不断总结和完善的工作。建立科学的考核体系，必须把握三个要求。第一，科学发展观的要求。一方面，要使绩效考核真正反映和评估一个地方经济社会科学发展的水平如何、效果怎样；另一方面，要使绩效考核建立科学的评价体系。绩效考核在考核目标、考核方式、考核结果运用上也必须体现科学性，体现全面、协调、可持续的发展要求。第二，“两型社会”建设的要求。长株潭城市群获批全国建设“两型社会”综合配套改革试验区，获得改革先行权、先试权、试错权。绩效考核应当主动适应“两型社会”建设的要求，大胆创新、大胆改革，积极探索一种科学的工作评价机制，激励和引导广大干部在推动经济社会发展过程中，敢于先试、敢于先行。第三，改善民生的要求。将民生改善作为绩效考核工作的一项核心要求和目标设置，通过考核来体现发展成果是否为广大群众共享，真正实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益。同时，绩效考核体系要体现“三力”：一是公信力。绩效考核办法要得到广大干部群众的认可，要有充分的群众基础，是合情合理的，而不是无凭无据的。二是执行力。考核办法要具有实用性和可操作性，要便于考核，不切实际不行，漫无边际更不行。三是判断力。考核体系应能全面、客观、准确反映领导班子建设的好坏，领导干部工作的成效，地方经济发展速度的快慢、发展质量的优劣等。基于以上几点，应着力从以下三个方面不断完善、建设科学的评价体系。
（一）明确考核目标，提高考核的针对性。一是科学制定指标。在考核目标的设置上，要变自下而上为自上而下，由各级党委绩效考核领导小组将本地区经济社会发展总目标根据实际分解到各单位、部门，并适当施加压力，形成“1+1>2”的效果。二是突出考核重点。要从工作实际需要出发，科学界定考核内容，突出考核重点，减少考核指标，把考核的重点体现在经济社会发展上，体现在解决民生问题上，对那些难以体现工作效益的考核指标予以改革，重点落实到发展这一主题上来。三是深化考核内容。坚持既考发展总量，又考发展增量；既考发展速度，又考发展质量；既设置激励性指标，又设置必要的约束性指标；既设立基本目标作为“规定动作”，又设立奋斗目标作为“加分动作”，不断提高绩效考核的针对性、层次性。
（二）改进考核方式，提高考核的科学性。一是坚持实行分类考核。如在对乡镇的考核上，可根据各个乡镇经济发展基础、工作难易程度等要求，实行分类考核，不同类设置不同的考核重点。以农业为主的乡镇侧重考核农业发展指标，以工业为主的乡镇侧重考核工业发展指标，以第三产业为主的乡镇侧重考核服务业发展指标。二是坚持年底统一考核。在实际工作中，一些部门考核较多，有些考核往往流于形式，实效不明显，带来的直接后果就是基层单位疲于应付各类考核，束缚了手脚，分散了精力。因此，应当坚持统一组织考核，各部门不再另行组织考核，让基层单位一门心思搞工作，聚精会神抓发展。三是坚持“性”“量”结合考核。对本身有任务指标、能量化考核的工作要坚持做到量化；对没有具体指标但非常重要的工作，有可能量化的也要尽量量化；难以量化的，则应对工作对象进行民主测评，重点考核工作对象的满意度，将抽象变为具体。
（三）强化结果运用，提高考核的导向性。一是让干部名誉上有甜头。对工作绩效突出的领导干部给予嘉奖或通报表彰和必要的物质奖励，并大力宣传他们和先进业绩，树立典型；对在某项工作或突发事件中取得突出绩效的领导干部，给予记功、授予荣誉称号等形式进行奖励。二是让干部经济上有想头。对于在招商引资、经济发展、社会建设等方面作出重大贡献的干部，要拿出专项经费予以重奖，绝不让能干事、干成事、不出事的能人吃亏。三是让干部政治上有奔头。对经考核确属实绩突出、群众公认、德才兼备的，要委以重任，选拔到重要工作岗位上来。同时，对于绩效一般者，要进行批评教育；对于绩效较差，确属力不胜任、德才平庸的，要坚决调整；对因失职、渎职而造成重大事故、重大政治影响的，要依规进行处罚。
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