关于建立公务员等级管理制度的思考
发布时间：2008-06-17 18:54:49 访问次数: 佚名 信息来源：互联网
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《中华人民共和国公务员法》（以下称《公务员法》）对公务员的职务和级别管理进行了界定，也表明了我国实行公务员职务与级别相结合的管理制度。在此基础上国家对公务员的工资和福利进行了规范，使公务员管理步入了法制化和规范化的轨道。根椐《公务员法》及其配套制度实施以来的实践和一些公务员的反映，现行公务员职务和级别管理制度在促进公务员队伍建设方面还存在一些不足之处。基于解决这些不足和弊端，笔者对建立公务员等级管理制度进行了初浅的思考。
一、现行公务员职务和级别管理制度存在的不足
----晋升渠道单一，公务员的职业发展方向少。《公务员法》对公共管理部门公务员职务仅仅划分为领导职务和非领导职务两个大类依然显得有些简单化，这种简单划分主要是对公共管理部门中行政管理的复杂性、精细化发展和政务手段的多样化发展认识不足。同时对不同领域、不同行业的岗位特点和职位要求分类不够细致，难以适应现代社会政治、经济发展的需要。职务分类简单化使得公共管理部门中的公务员不管是从事技术性工作、或技术性相对较强的工作，或专业性相对较强的工作，发展的唯一方向就是往“领导职务”或“非领导职务”上挤，抑制了这部分公务员在其专业方向上的发展，不利于调动他们的工作积极性，不利于这方面公务水平的提高，也不利于吸引人才，稳定队伍。同时公务员对职务晋升需求的无限性与领导职位的有限性矛盾无法缓解的，于是造成了“千军万马过独木桥”的现象，甚至一些本意是追求提高工资、津贴等收入水平的同志也“逼”上了“跑官要官”之路。
----晋升空间狭窄，追求不断进步的欲望难满足。从心理学和以人为本的角度来讲，人要求不断进步的心理是正当的，人的自我期望值是需要得到不断满足的。对于公务员而言，在现行职务与级别相结合制度的制约下，无论是对职务还是对级别要求不断提升的心理需求都难以得到满足。职务和级别首先受到所在单位行政级格的限制，如在乡镇、县直单位一名干部的可以晋升的职务只有“副科级”和“正科级”两个职别。有统计数据表明，我国乡科级干部占整个公务员队伍总数的58%，副处级以上干部占整个公务员队伍总数的8%。对于绝大多数的乡科级干部而言，受制于机构规格和职位的数量，绝大多数难以升迁，有的可能在科员、办事员这两个底层的台阶上走完公务员生涯。能晋升为县处级干部的机会是微乎其微，相对于省、市级公务员来说职务晋升的空间狭少，晋升难度很大。因为晋升的空间少、机会不多，不少退居二线或位居非主要领导岗位的干部或自认为进步无望的干部，很容易产生“船到码头车到站”的心理，事业心和工作热情难免受到影响。
----职务主导公务员的社会价值，助长了“官本位”思想。人的价值在不断的进步中得到社会的认可和自我肯定。当前公务员职务晋升事实上是公务员进步、晋升的最主要途径，也就是说“职务”晋升事实上成为了公务员追求社会价值和自我价值的最主要途径，提高了“官位”在社会生活中的影响，助长了“官本位”思想。在这一环境下，公务员追求社会价值和自身价值的欲望就只有通过职务晋升来得以满足和释放，公务员一进入公务员队伍就把“当官”作为主要目标，为了使自己的社会价值和自我价值期望得到尽可能的满足，在制度不很完善的情况下，部分思想不够端正的同志就会走上“跑官要官”之路，甚至是不择手段谋“官”。
----非领导职务的设置容易引起“并发症”。在干部年轻化的大趋势下，各地普遍存在在职领导干部因为班子结构，以及干部队伍建设需要等原因提前“改非”的情况。为鼓励“改非”，各地往往采取适当提高职级的做法。任乡科级副职的同志“改非”时，往往是升任主任科员。任县处级副职的同志“改非”时往往是改任调研员。这种做法往往引发一些并发症或遗留问题，一是使非领导职务职数往往处于比较严重的超职数配置状态，增加了其他干部解决非领导职务待遇的难度。二是引发攀比现象。此前一些从领导岗位上“改非”的同志，没有享受到提高“待遇”的政策，认为组织上对自己不公，要求同样享受“政策”，提高职级待遇。三是增加了干部队伍管理的难度。有的因“改非”退出一线领导岗位的同志，心态没有调整好，自倚“德高望重”、“劳苦功高”，对现任领导同志的决策不支持、不配合。有的没有摆正位子，在其培养起来的“弟子”或职级上还低于他们的“小字辈”面前，存在“摆谱”、“拿架子”等现象，工作上不配合，管理上不服从。现任领导同志往往“礼让三分”，存在“管不了”、“怕管”的现象，给一个单位的干部队伍管理和建设造成了一些负面影响。
----现行工资制度没有很好地体现责酬一致的原则。现行工资制度规定，工资由职务工资和级别工资两项组成，而职务工资中领导职务与非领导职务工资的差别不大，没有很好地体现出责任与报酬相一致的原则，特别是容易使在任领导干部的心理失衡，刺激了意志不够坚定者谋求非法或不合理利益的思想动机。同时职级相同、岗位不同的同志，工资和津贴一样多，造成了干多干少一样、干好干差一样的新“大锅饭”局面，不利于调动大家的工作积极性。
二、建立公务员等级制度的总体思路和基本原则
从根本上解决以公务员职级相结合制度为主体的现行公务员管理办法存在的不足和弊端，就必须要考虑从制度上改变职务本位制度，拓宽释放公务员要求不断进步的欲望的渠道，多渠道疏导公务员职业发展压力，降低“官本位”在社会舆论和自我评价中的影响。建立公务员等级制度不惜为解决这些问题和矛盾的好方法。
建立公务员等级制度的总体思路是：在科学分类公务员职业类别的基础上，实行公务员职务与等级分离制度；建立公务员分类等级序列和等级确认（评定）办法；改革公务员工资构成，体现公务员等级和岗位对公务员工资的决定作用，体现等级对公务员积极性的主体激励作用，让每个公务员都能各显其能，各得其所，各享其禄，各安其位。
公务员等级制度的建立和完善必须在党管干部原则的大前提下，遵循以下原则，有步骤、有计划地进行。
----分类管理原则。在现行公务员分类管理的基础上，根椐现有的工作岗位、未来公务需要和满足公务员专业发展意向对公务员从事岗位类别进行科学分类。要充分考虑现行公务员岗位工作的专业特点和未来公务发展的需要，对公务员工作岗位和公务员的专业意向进行科学梳理、分类，使公务员分类更科学、更合理、更专业。公务员分类要广泛征求公务员和社会的意见，以便更好地发挥职业发展导向的作用。
----职级分离原则。“职”就是指与工作岗位相对应的“职务”，如科长、处长、局长等，没有“非领导职务”的概念。“级”就是“等级”，等级对应公务员的工作资历、工作能力、工作业绩等因素。“职级分离”是相对于“职级结合”而言。“职级分离原则”就是公务员所任职务与公务员的等级分别由两套不同的办法来规范，由不同的晋升渠道来实现，彻底打破职务终身制和职务只升不降的局面，使职务不决定等级，等级不决定任职。营造出不当“官”也能晋升，也能实现社会价值和自我价值，不当“官”也能获得较高的工资、福利待遇的局面，从而减轻“过独木桥”的压力，形成职务相对高的等级不一定高，等级相对低的职务不一定低的格局。
----责酬相称原则。市场经济规律要求劳动者的报酬应当与岗位职责相称。公务员所得报酬应当与其岗位职责、工作资历（熟练程度）、工作效果等相称，这是激发工作责任心、积极性和创造性的必然要求。公务员担任某个领导职务就应当享受与这个职务对应的岗位津贴，责任越重津贴应当越高，工作越难做津贴应当越高，工作目标完成得越好津贴应当越高。工作不力、任务完成不好、目标达不到的应当少得或不得津贴。对于失职渎职，造成损失的应当追究有关责任，直至法律的制裁。
----注重实绩原则。无论是职务激励还是职级激励，都必须建立在注重实绩的基础上。注重实绩考核是建立等级激励主体作用的基础，要将工作实绩与公务员等级确认（评定）紧密结合起来，发挥等级的激励作用和导向作用。坚持注重实绩，首先要在岗位分类的基础上明确岗位职责和目标，为实绩评价建立参照系。其次要完善实绩考核的方法，使实绩考核更加科学、公平、公正。对于工作实绩特别突出的，可以越级晋升等级；对于工作实绩差、群体评价不好的，可以降低其等级，使等级与实绩联动。
三、试行公务员等级制度的措施性思考
建立完善的公务员等级制度是一个不断探索、循序渐进的过程。试行公务员等级制度，当前应从以下几项工作抓起：
1、制订公务员等级序列。将公务员岗位分为专业技术类和综合管理类两个大门类。专业技术类专门针对专业性、技术性要求高的岗位来设置。如在税务部门中设置“税务师”、统计部门中设置“统计师”、审计部门中设置“审计师”、财政部门中设置“财务师”、城建管理部门中设置“工程师”等等。综合管理类专门针对专业性要求不强的工作岗位和不具备明显特长的公务员设置，可以统称为“政务师”。不管是专业技术类还是是综合管理类公务员，都统一等级序列设置，如财政部门的公务员设置为：财务师序列……三级财务师、二级财务师、一级财务师。另外在同一等级中可设置三到五个工作绩效档次。由绩效档次来区分同一等级公务员中当年工作实绩的差异。对绩效档次所占人数规定一定的比例。可针对不同的档次设置对应的工作奖励，以激励做好工作，做出成绩。
2、建立公务员等级晋升办法和认定现任公务员的等级。在确定公务员等级序列的基础上，
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