一是适用对象不够明确。从调查情况看，各地实施任期制的试用对象不一。在适用范围上，有的仅限于试点，有的仅限于行政部门，有的则是全面开花，市委、政府、检法、乡镇等党政机关都实行了任期制。在适用职务上，多限于行政职务，仅有少数地方对党内职务实行任期制，而且适用职务多为法律选举、团体章程选举产生，委任制职务则较少。

    二是传统“官”念难转变，思想上难接受。由于受“官贵民贱”等官本位思想的影响，仕途只有“单行道”，当官只能向上不能向下，同时由于在社会上有“不到年龄不退休，不犯错误不下台”、“下来就是犯错误，只有犯错误才下来”的误导，被免职的干部不得不接受来自家庭、社会和其它方面的压力，推行任期制的思想阻力仍然较大。另一方面，任期制推行以后，不仅是不称职的干部要调整下来，即使是称职的干部，如果因为连续任职超过一定的时间，也要调整下来，对此，不少同志觉得不可理解，认为让有精力、有经验、还能再干一段时间的干部提前下来是干部资源的一种浪费，实施党政领导干部任期制的思想认识不够统一，还缺少整体的舆论氛围。

    三是配套制度不够完善。特别是在解决干部任期内“下”的问题上，缺乏必要的制度准备，干部任期内的“下”无法取得实质性突破。从调查情况看，多是到了年龄下、犯了错误下、期限满了下，无功无过不好下，领导干部政绩考核等制度未能真正建立起来。尽管每年对任期制干部进行了年度考核，但在决定“下”时依然缺乏判定依据。

    四是运行效果存在缺陷。尽管干部任期制对促进干部能下，增强干部的责任意识，起到了积极的促进任用，但由于干部自身素质等各方面原因，实施中也产生了一些负面效应。一方面，由于干部有任职年限，个别素质不高的干部容易出现短期行为，或搞形象工程，树泡沫政绩；或搞杀鸡取卵，竭泽而渔，给下任留下隐患和尾巴。另一方面，少数干部认为任期制是“不到任期不下，到了任期才下”，因而工作中不思进取，得过且过，熬完任期。

    出现的上述问题，既有违于推行任期制的初衷，也不利于干部人事制度改革的进一步深入，必须采取有效措施加以解决。

    第一，在任期制的具体运作上，要正确处理四个关系。一是单项推进与配套运作的关系。要将干部任期制与其他干部制度有机结合，整体运筹，同步推进，更好地发挥其作用；要配套建立相关制度，确保任期制的顺利实施与推行。如在干部任期内的管理上，要建立任期目标责任制度、约束监督制度、实绩考核制度等，强化其责任意识；要针对任期期满、不胜任现职、不称职、自愿辞职，以及提拔交流的领导干部，配套建立退岗制度，要求其退出现领导岗位。二是相对稳定与必要调整的关系。在任期制的推行中，既要注意考虑班子的任期，保持班子的稳定，防止时间过短，结构优化没有保证；又要着眼于优化班子结构，进行必要的组织调整，防止时间过长，造成班子结构的老化、僵化。三是整体要求与因岗制宜的关系。任期制的实施，既要有规范性的整体要求和操作意见，但也不能在实际操作中照搬照套，要根据各个岗位的不同特点，制定出不同的具体要求。如对不同层次、不同类型的岗位，在适用范围、任期期限上就要区别对待，不能搞“一刀切”。四是任期限制与破格使用的关系。一方面，既要有必要的任期限制，任期内一般不得随意变动职务；另一方面，对于政绩突出、发展潜力大的优秀年轻干部可以不受任期和职数的限制，破格进行使用。

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    第二，在任期制的实施过程中，要严格把握四个环节。一要科学确定任期制的适用范围。尽管任期制是一种比较好的干部制度，但并非所有职位和干部都适合推行。一般来讲，比较适合任期制的对象为各级党委和政府职能部门的领导班子成员，不含三总师、委员、调研员，其任期要分别与当地党委、政府的每届任期同步。二要合理制定任期内的责任目标。要根据岗位和职能，确定其任期内所要达到的目标，力求目标量化、细化、硬化，增强考核的操作性。如实行任期目标百分制考核，就可以将政绩划分为突出、一般、较差三个档次，根据考核分值确定档次。三要认真进行年度考察和届终考核。对干部在任期内的表现要通过年度考察作出阶段性的评价，填写《任期年度考评表》存入政绩档案。每到届终，要组成专门考察组，个人述职、民主评议、个别座谈、查新产品试销资料的基础上，围绕《任期目标责任书》进行政绩审计，形成干部任期终结材料。四要严格以考察结果定干部的升降去留。对任期目标完成好、政绩突出的，要予以续任或提任；对政绩一般的，可给予一年的诫勉试用期；政绩较差的，要坚持降级使用。同时，对在同一职位连续任职满两届的党政领导干部，要予以交流。

    第三，在任期制的适用对象上，要注意搞好四个区别。一是“政务官”类和“事务官”类领导干部要有所区别。“政务官”如市、县、乡(镇)行政正职，可规定严格的任期，限制所任届数； “事务官”如各级办事机构的领导干部，任职期限可不作硬性规定，只要称职，可以连任。二是专业性不太强和专业性技术性强的部门领导干部要有所区别。前者由于上任适应周期较短，实行任期制的要求要高些；后者由于工作连续性要求高，适应周期较长，任期可稍为放宽。三是执行部门和参谋咨询部门领导干部要有所区别。前者是执行决策，需要通过定期的轮换，保证领导职务始终由精明干练的优秀者担任，对他们的任期要求严些；后者为制定政策、出主意的“智囊团”，需要通过领导职位的相对稳定，保持工作的连续性，任期要求偏低一些，特别优秀的可长期任职。四是要害部门与一般部门的领导干部要有所区别。要害实权部门，要有较严格的任期，不能长期任职；一般部门的干部可适当放宽其任职年限。

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