说长道短话组工
发布时间：2008-08-13 09:19:00 访问次数: 福建省闽清县委常委、组织部部长 姜晗 信息来源：中国共产党新闻网
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这是一个特色的时代。在经济全球化大背景下，特色就是旗帜，突显才能发展。而一个领导者要做的，就是让特色人才脱颖而出，把个性与特长发挥到极致，把本组织的特色发挥到极致，才能在竞争中谋得一席之地。
长板与短板
巴蜀大地历来都是一个盛产“传奇”的地方。
重庆的谭传华把梳子做成了文化，做成了全国知名的品牌，谭木匠工艺品有限公司生产产值从当初的几万、几十万元达到了上亿、几亿元，成为国内生产、经营小木制工艺品行业规模最大、品种最多、质量最好的专业化公司。近年来四川的谭长安运筹帷幄，精心策划了中国餐饮界上的“火锅兵变”，让小小鱼头火锅，吃出十几亿、几十亿元的资产规模，不仅成为行业中的佼佼者，而且带动了一大批本土餐饮业走出盆地，走向全国各地，特别是让素来喜甜怕辣的福州人心甘情愿的为这又香又辣的“谭鱼头”乐得满头大汗，弄得整个榕城大街小巷全是这“谭鱼味”。因此许多人称谭鱼头是中国餐饮业的一匹黑马，第二个“麦当劳”。…… 如同当年邓希贤先生走出广安县城，把怀揣“实事求是”四个字做成了中国文化、世界文化一样，这“二谭”也都是白手起家，他们愈战愈勇，势如破竹，最终成为一个领域的发言人，建立自己的标准。“二谭”的发家史告诉我们：就算自己握在手中的是芝麻，也不一定要贪图别人的西瓜，因为你擅长种芝麻，就必定会有芝麻开花节节高的那一天。
管理学中有个木桶原理（短板原理）：一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那根木板。
与此相对应，还有一个反木桶原理（长板原理），就是说：木桶最长的一根木板决定了其特色与优势，在一个小范围内成为制高点。
与木桶原理求稳固的保守思想不同，反木桶原理是一种提倡特色突显的创新战略，要求组织能打破思维定势，一切向前看，找准自己的特殊优势，开辟一个崭新的战略高地。
在这个纷繁复杂的时代，特色就是旗帜，特色就是核心竞争力。就像成功的广告一样，亮点无需太多，有特色的一点足矣。一提起“高露洁”，很多人就会脱口而出：“没有蛀牙”。这就是“点”的力量。简单的一点，让人过目不忘、耳熟能详；简单的一点，在这个特殊的年代具有惊人的穿透力、震撼力与感染力。
知长与识短
对一个人来说，优点就是“最长的那些板”；而对整个组织来说，每个成员就是一块板。任何一个领导者要想自己的组织能够再进一步、更上一层，必须能够识别出每位下属的优点，找出他们“最长的那根板”，使众多“长板”实现最优的组合，形成一个优势团队。这就是我们平常所说的“知人善任”。
先说知人。“知人”是基础。只有“知人”才能“善任”。 谁能当好“伯乐”？怎样识别人才?
一要讲究策略，多渠道考察。诸葛亮在《心书?知人性》中提到：问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。一个上属必须在各种场合对其每一位直接下属进行了解，不仅要听其言，而且要观其行，不为耀眼的文凭和浮夸的口舌所惑。当然，最重要的是能够看出他们的“最长的那块板”。然后把个人的这块“最长的那块板”用到组织中去。
二要广知深知，全方位了解。作为领导既要知身边的人，也要知边远的人；既要知道那些善于发挥特长的人，也要知有潜在素质正在成长的人，做到全面衡量，好中选优。要对应知对象的情况有全面深入的了解。既要知道其优点、特长，还要知道其缺点、不足；既要知道其现实表现，还要知道其历史情况；既要知道其主观因素，还要知道客观条件对其的影响；既知其然，又知其所以然，做到权衡利弊，量才使用。
三要摒除偏见，严标准选才。要“唯才是与，苟或不才，虽亲不用，如其有才，虽仇不弃”，做到不以好恶而取才。要以无畏的爱才护才之胆，顶住压力，大胆而果断地起用看准了的优秀干部，做到不以妒谤而毁才。既要发现那些崭露头角的人才，也要挖掘那些尚没有机会展露才学的人才，做到不以卑微而轻才。要敢于承认个性、宽容个性、发展个性，不断成就一大批敢于开拓创新、充满活力的人才队伍，做到不以恭顺而选才。金无足赤，人无完人，“有大略者不问其短”，“有厚德者不非小疵”。作为领导者，要有容人之过的胸怀，做到不以小过而舍才。
四要细致入微，“高像素”画像。要细化量化考核工作：德，不仅要考察政治立场、道德品质和法律法规掌握情况，而且要考察重大事件、特殊时期、8小时以外表现；能，不仅要考察通用能力，更侧重考察岗位胜任情况；勤，不仅要考察出勤率，而且要考察工作态度、敬业精神和责任心；绩，不仅要考察数量、质量，而且要考察本人作用、挑战度、难易度、效率、效果；廉，不仅要考察有无以权谋私，而且要考察其自身建设。要规范考察评价用词用语，赋予其明确、特定的含义，并将每一大项、每一小项的考评结果用规范的词语表达出来，提高“分辨率”、“清晰度”，彰显被考察对象个性，避免考察报告“千人一面”。
扬长与避短
再说善任。
“善任”是关键。“知人”的目的在于“善任”，只有“善任”，才能使人才更好地发挥其才能，做到人尽其才，“任人唯贤”的干部路线才能得以贯彻落实。
善任，要求领导者在下属职位的分配上要慎重行事，不仅对即将担任职务的人的责任和义务应有充分了解，对每个下属的特长更要了解得很清楚，并尽可能听取各方面意见，尽量做到“为事择人，人尽其职”，把下属安排到最恰当的位置上，成为最佳组合。
善任，最重要的是用人所长。唐太宗李世民说：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施。名主之任人也由是也。知者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚勇怯，兼而用人，故良将无弃才，明主无弃士。” 胡锦涛同志讲的“四不唯”，卢展工同志讲的“五重五不简单”就包含了用人所长的重要思想。
善任者，必须将用人所长与发挥好本组织特色、优势结合起来，确定好每一块板的最佳位置，统筹好木桶的倾斜角度。试想，如果你能把较长的板集中在一边，尽力增长你的长板，然后再以最长板的底部为支点向外倾斜木桶——让长板和短板处在同一水平面上，是不是有可能盛到更多的水？极端的情况是：只要长板无限伸长，那么我们就可以把这只短板不变的木桶，倾斜成一片海洋了！
善任者，应尽可能让每一位下属“做喜欢做的事”。如果你能安排下属做一项适合他的重大的工作，他将在艰难环境的压迫下和求胜欲望的激励下，努力施展他所有的才识、能力，很出色地完成自己的工作。反之，如果你给他安排的工作与他的才能志趣不合，那么他可能会对工作感到很灰心，还会觉得自己在目前的职位上一定不会有大的作为。这样，他就无法把自己的才能正常地发挥到工作中去。
英才、庸才、蠢材都是人才，没有固定的区别。每个人都有长处，都有短处，在发展的过程中，一个人的长处和短处不是不变的，在客观外部事物作用下，长处可以变为短处，短处也可以变为长处。用人关键不在于用哪个人，而在于每个人都能够找到合适位置，发挥出最大潜能。唐朝盛行保举制度。有一次，大臣韩幌在家中接待一名前来求职的年轻人。此人在韩大人面前表现得不善言谈，不懂世故。介绍人在旁边很是尴尬。不料韩幌却留下了这位年轻人，因为他从这人不通人情世故的短处中看到了铁面无私、刚直不阿的长处。于是任命他为“监库门”。年轻人上任之后，恪尽职守，库亏之事极少发生。这个故事诠释了这样一个道理：任何人的短处当中肯定蕴藏着可用的长处。
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