“四马”理念选人用人——兼谈干部工作解放思想
发布时间：2008-09-24 09:08:00 访问次数: 中共湖南省东安县委常委、组织部长 尹玉林 信息来源：中国共产党新闻网
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组织部门解放思想的关键就是深化干部人事制度改革，用解放了的思想、科学的机制和方法选思想解放、德才兼备、实绩突出和群众公认的人。“四马”理念并非干部工作思想的突破和新立，只是着眼从操作层面上对选人用人工作进行思考和探索，是否具有科学性和适用性，有待于在干部工作实践中去验证。
一、伯乐相马
“世有伯乐，然后有千里马，千里马常有而伯乐不常有。”“伯乐相马”作为一定历史条件下的选人用人模式，为优秀人才脱颖而出创造了条件。但是，由于受“伯乐”自身能力和水平、主观偏见等因素的限制，难免出现“由少数人选人”和“在少数人中选人”、“伯乐”权力膨胀、腐败滋生等问题。在民主开放的现代社会里，“伯乐相马”不应成为一种主流的选人模式，但其识人察人中正确的方法值得我们在选人用人中汲取和借鉴。
这里所说的“伯乐相马”，主要强调如何科学地考察识别干部。各级组织部门和广大领导干部、组工干部应在选人用人中练就一双慧眼，完善选任机制，确保人才辈出。
要学会“看人”。慧眼识人才，从细节看性情，从情境观品行，从大事验本领，既要听其言，又要观其行；既要看其为，又要看其所不为；既要看学历，又要看能力和才干；既要看公德，又要看私德；既要看八小时内的工作，又要看八小时外的表现；既要看GDP增长率，又要看社会的和谐度、民众的幸福指数；既要看平时的工作表现，又要看其在重大矛盾问题和社会突发事件中能否豁得出去；既要听单位干部的意见，更要注重群众“公论”；既要看推荐时得票数，又不能简单地以票取人。然后，通过由表及里的分析，全面掌握干部的德、能、勤、绩、廉的情况，客观公正地评价干部。
要善待“老实人”。老实人的本质特征就是可信、可靠、可敬。这类人为人厚道，对事业忠诚，办事实打实，讲原则，不耍巧，不争功，也不诿过。老实人并非碌碌无为、没本事的人，只不过不事张扬、不善“造势”、不愿表现自己而已。中央大力倡导“不能让老实人吃亏”，进一步彰显了党的正确用人导向。我们组织部门应建立科学的用人机制，主动发现老实人，支持重用老实人，激励广大干部干事创业。
要识别“老好人”。老好人并非老实人，这种人价值取向以“自我”为中心，为人明哲保身、八面玲珑、世故圆滑，工作拈轻怕重、投机取巧，办事表态打哈哈、看风向，原则面前不敢得罪人，给人以老实、厚道的“假象”。这种人往往有好人缘、广“人脉”，在单位吃得开，考察推荐时选票也不少。识别老好人，就要深入实际、深入群众，看他究竟做了哪些工作，出了哪些政绩，在原则问题上是否严守工作纪律。对于老好人，坚决不能用，还要严肃惩戒，唯此，才能激浊扬清，善者如流。
要准确评价干部。科学考察才能知人，准确评价才能善任。如何准确评价干部，就要以《干部任用条例》为准绳，运用现代领导人才测评理论，从品德维度、知识维度、能力维度、业绩维度等方面，细化、量化一个科学的干部评价指标体系，尽可能减少评价过程中人为和主观因素的影响。在干部考核评价时，应进一步完善民主测评、民意调查、考察预告制、任前公示制等行之有效的制度，特别是在民主测评过程中，要扩大群众参与范围，优化测评现场环境，给参评人员一定的时间和空间，保证他们独立行使参与权和表达权，增加测评结果的准确性和可信度。
二、分槽饲马
两马饲一槽，互相踢打，你争我抢，不能安心吃草料，自然就会掉膘。同样之理，对于干部使用和管理，也要因人制宜，区别对待，分类管理。这样，方能提高干部队伍的整体素质和战斗力。
科学搭配班子。如果一个单位班子成员都比较好强，势必会内耗从生；如果全由脾气温和的人组成，难免会出现议而不决、工作节拍慢、工作效率不高等问题；如果班子成员执政理念都比较激进，工作方向很可能就会偏向。因此，我们在配备班子时，要根据单位的职能，用人所长，用人所强，将适合的人放在合适的岗位上。同时，综合考虑班子成员的学历、年龄、性别、能力、气质、性格等方面的因素，进行合理搭配，老中青相结合，能力专业互补，脾气性格刚柔相济，从而产生“蚂蚁搬家”的整体效应。
县以下单位党政负责人尽可能“一肩挑”。 “一槽喂两马”，如果党政分工不明确，就有可能导致党政不和，班子不团结，其他干部也无所适从。县以下单位党政负责人（之所以强调县以下单位，因为县以下单位党政职能本身具有一定的重叠性，同时也不会动摇党的执政基础）若能“一肩挑”，一方面不会出现两个“班长”现象，减少了班子摩擦因素，有利于保障团结，提高班子的凝聚力；另一方面减少了领导职数，有利于精简机构，节约行政成本。也许有人担心，“一肩挑”容易造成权力过份集中、党政职能混淆、党不管党。其实，只要健全议事决策机制和监督机制，这些问题是完全可以避免的。
进行分类管理。根据年轻干部、退居二线干部、离退休干部、党员干部、非党干部、党政干部、专业技术人才、女干部、少数民族干部、后备干部等不同类型干部的特点，分别制定精细的管理目标和措施，分类管理，为各类干部进步、施展才干创造良好的平台。现在许多地方和单位，疏于对退居二线干部的管理，领导干部卸任、一般干部男满55岁女满50岁后就不用上班，工资和政策性福利照拿。这与《公务法》中的规定是相悖的，一方面造成了干部资源的极大浪费，另一方面对在职干部的积极性是一个极大的挫伤，还可能诱使临近二线的干部不做事、混日子。要改变这种困境，关键在于建立完善的管理制度，不上班、不履职就要严格按照有关法律法规和制度进行处理，严惩之下，必有新气象。
三、赛场选马
马之优劣，是骡子是马，拉出去骝骝就可以辨别。选拔任用干部 ，也要由“相马”变“赛马”，在竞争中择优。近年来，我们推行了公务员公开招考、公开选拔领导干部、竞争上岗等干部人事制度改革，四川、江苏、云南等地还进行了“公推公选”、“公推直选”、“两推一选”等改革试点，其中相当一批是厅局级职位。如果说“伯乐相马”、“分槽饲马”仅是从技术上进行选人用人的实践，那么“赛场选马”应该是从战略上探索民主的选人用人机制。
公开选拔、竞争上岗党政干部，既符合党内民主发展方向，又符合群众发展人民民主的愿望；既促进了优秀人才脱颖而出，也进一步落实了群众知情权、参与权、选择权和监督权。实践中，考选职位的“冷”与“热”，参选“门槛”的“高”与“低”，考试中的“分”与“能”，考察结果的“真”与“假”等问题，值得进一步研究解决。在考选环节特别是要注意增加心理素质测试、实践调研能力考核等内容，减少“考试专业户”、“高分低能”现象。
“公推公选”、“公推直选”、“两推一选”，把官员的“提名权”交给干部群众，还权于民，体现群众路线，扩大了选人视野，拓宽了选人渠道。在组织过程中，程序公开、规则公开、评判公开，广泛接受群众的监督，充分体现了民主和公平正义原则。值得一提的是，党委及其组织部门在这样的选人过程中，变成了制度规则的制订者和具体实施的组织者，“裁判”、“评委”是广大民众，这就鞭策被选出来的官员不仅要对上负责，更多的是目光朝下、对选民负责，选上来后工作干不好、关注民生的问题解决不了，下一届选民就会把他选下去，这对整肃权力运行中的不作为、乱作为和腐败问题起到重要作用，尊重人民群众的公仆观念一定会变成官场的主流价值取向。推行公推公选、公推直选、两推一选，当务之急，需要注意两个问题：一是扩大推荐、考察、酝酿、票决的差额比例，在乡村两级完全可以推行“海选”，使选人的余地更大，民主程度更高，用人失察失误的可能性和风险性更小。二是扩大推行范围， 既要在村两委、科级干部中推行，也要在县处级、厅局级干部中推行；既要在副职中推行，也要在正职中推行。
我们认为，当“赛场选马”真正成为干部选任的主流模式时，干部工作才能真正谈得上解放思想。
四、扬鞭策马
马之性情，呵护照料，鞭笞驭之。对于广大干部，既要教育培养，用当其时，创造条件激励他们履职尽责，又要通过强有力的监督，规范其行为，免得夭折、“落马”。
加强对“一把手”的监督。要相对分权。孟德斯鸠说过：“防止权力滥用的办法，就是用权力来制约权力。权力不受制约必然产生腐败。”对涉及人、财、物的重要工作，明确不同的领导分管，“一把手”不直接分管财务、人事、工程项目建设、物资采购和行政审批，形成合理的权力结构。在重要人事任免、重要工程项目审批、大额度财务开支事项等重要决策方面，实行票决制，减少“一把手”的自由裁量权，防止权力的独揽和滥用。特别是要规范“一把手”用人权，使差额上会、全委会票决成为一种固定的制度，防止用人上“一把手”个人说了算。加大交流轮岗的力度。对在一个地方、一个部门任期达到法定年限的“一把手”，特别是热点岗位和执法执纪部门的“一把手”要适时交流轮岗，以铲除因在一个岗位上工作时间过长而可能滋生消极腐败的土壤。全面推行“一把手”任期内和离任审计。对“一把手”进行任期经济责任审计，强化审计结果的运用，对于审计出来的问题，深挖到底，追责到底；对拟提升、交流、离任的“一把手”， 必须先审计后走人。
严格问责。失之于宽，失之于软，是干部管理工作中最大 “软肋”。欣喜的是，在日前山西“9.8”尾矿库溃坝事故和河北三鹿“问题奶粉”事件中，许多官员相继被问责，再一次给党政干部敲响了警钟：有职就有
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