在知识经济的当今时代，人才已成为一个地方发展快慢的决定性因素。宁远得九疑灵气、承舜德教化，自古人才辈出，特别是改革开放二十多年来，市场经济大潮为我们培养造就了一大批技术能手、经济能人，可谓“各行各业，人才济济”。概括起来，我县人才资源主要分四大块：一是行政管理人才。全县党政干部中，具有大专以上学历4479人，其中本科以上学历1001人。二是专业技术人才。据人事部门统计，目前全县在行政、事业单位从业的各类专业技术人员有8771人，其中具有高级职称的187人，中级职称的3262人，初级职称的5322人。从专业结构看，高、中级职称中教育系列2409人，卫生系列300人，农业系列89人，工程系列54人，其他597人。三是“乡土人才”。包括乡镇企业的专技、管理人员，农村科技示范户、能工巧匠、种养营销大户和具有初、中级职称的农民技术员以及打工能人等，约有2000多人。四是在外工作的宁远籍人才。据不完全统计，宁远籍在外地工作的副处级以上干部达1700余人，其中正处（团）党政军领导891人，中高级科研人员356 人，企事业正处级52人。这些积蓄在各个领域、各条战线的县内外人才，无疑是我县全面建设小康社会的支撑力量。虽然从长远考虑，我们需要着眼县外引智引才，解决高级人才少、急需人才短缺、行业人才分布不均等问题，但在目前县级财政极其困难的情况下，想大批量引进高精人才既不现实，也难以成功，必须立足实际，整合现有人才资源，将人才优势转化为经济优势。这里，我侧重就如何开发利用党政机关人才和科技人才谈点看法。简而言之，就是要搞好“三个创新”：

    一、要创新思想观念重人才。传统的说法，人才是国家的“栋梁”、事业兴衰的关键，历史上“得一人而安天下”的典故并不鲜见。在发展社会主义市场经济的条件下，我们要从经济的角度，用全新的理念看待人才的地位。我认为，今后要在全县树立三种观念：一是要树立“人才是第一资源”的观念。对一个地方的发展而言，富饶的自然资源固然重要，但大多不可再生，消耗一点就少一点，那种单纯靠消耗资源来推动经济增长的做法不可能长久。而人才可再生，可以永无止境地发掘、培养和开发利用。两者相比，人才更重要，人才资源才是实现经济社会可持续发展的永恒动力。与自然资源不同，人才资源是后天形成的，是一个地方历史文化的长期积淀，更为难得，更加珍贵。从这个意义上讲，我县丰富的人才资源是先辈们留下的最大财富，我们必须十分珍惜，始终把它作为第一资源充分开发，合理利用，实现人才兴县。二是要树立“人才是第一资本”的观念。马克思主义政治经济学中资本的概念是指能够自行增值、带来剩余价值的货币。随着现代工业的发展，资本的内涵不断得到拓展和延伸，在资本的转换与增值过程中，人的作用始终是第一位的。在实际工作中，同样的条件，一些单位因为缺乏人才，既搞不活经济，又办不成事。相反，那些拥有高素质人才的单位，虽然资金困难，也能找到解决问题的办法，用小投入换大回报，用小钱办成大事。因此，人才本身就是构成资本的重要组成部分，而且是最积极、最主动、最活跃的部分，堪称第一资本。三是要树立“人才是第一生产力”的观念。“科学技术是第一生产力”与“人才是第一生产力 ”的观点是一致的，因为科学技术必须以人作载体。实践证明，一个有知识、有技术的人才，他创造的价值比几个、几十个甚至成千上万个普通劳动者创造的价值高得多。据有关资料显示，世界上70%的财富掌握在30%的人手中，这30%里面，高科技人才又占20%。可以说，人才就是财富，谁拥有人才，谁就赢得了发展的先机，赢得了辉煌的未来。有人把人分为三等，一等人积智、二等人积物、三等人积钱，也就是这个道理。总之，我们要通过树立三种观念，消除传统意识中妒富、仇富的阴暗心理，倡导“谁先成才谁先富，人人成才人人富”的风气，在全社会营造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。

    二、创新管理体制用人才。按照机构改革的要求，实行政企、政事、政社分开，把政府职能切实转变到经济调节、社会管理、公开服务等方面上来，把企业生产经营和投资决策权真正交给企业，把一些技术性、服务性的事务交给事业单位，把社会可以自我调节与管理的职能交给社会中介组织。实施一年来的情况表明，改革的效果不太理想，政事不分、政社不分的现象仍然存在，有的事业单位仍在管理行政事务，有的行政单位干预市场行为，丁管寅事，造成部分人才用非所学、用非所长。“外行管内行”，主管单位对事业单位统得过多过死的现象尤为突出。同时，人才的部门和单位所有的局面还未打破，竞争上岗的质量也不高。从教育和卫生两块来看，基本上是内部等额竞聘，人才流动的范围和地域受到限制，只能算低层次的竞争，不利于人才的合理配置。在待遇上都没有实行结构工资制，有高职称不做事也拿高工资，干好干坏一个样。对此，我们要继续加大改革力度，革除一切妨碍人才发挥作用的体制弊端。当务之急要做好三件事：第一，对专业技术人员实行归队工作。据调查，我县目前有近一半的专业技术人员处于“闲置”、“半闲置”或者“在职待业”状态，另一半又有60%从事不对口的工作。对此，人事、科技部门要联合开展一次清查活动，对专技人员包括干部队伍中学工程技术的人员进行登记造册，建立人才库。同时督促有关主管部门切实履行职责，将工作重心转到技术推广和服务上来。第二，打破职称职务终身制。一要淡化“官”念，克服官本位思想。我县部分技术人员一心想当官，甚至连一些老师、医师也要求解决副科级。出现这种现象，究其原因是官本位思想在作怪，而官本位的核心是权欲膨胀。对此，要教育和引导他们立志做大事不要用大权，这也是解放思想的障碍之一。二要激励干部领办、参办、合办经济实体，按市场运作办事，不能按权力规则办事。三要深化人事制度改革，切实分流“滥竽充数”人员，轻装上阵，特别是卫生单位更应如此。同时用人单位可根据实际能力进行高职低聘和低职高聘，职务聘任与工资待遇相对应，真正做到职务能上能下，待遇能高能低。县一中今年推出“首席教师、特聘教师、骨干教师”制，适当拉开收入档次的做法值得推广。第三，要加快工资制度改革。在教育、卫生、科技、农业、林业、水利、畜牧等专业技术人才比较集中的部门，全面推行结构工资制。所有人员拿出一定比例的基础工资和政策范围内的各项补助、津贴、奖金一并作为绩效工资，实行全额浮动，体现多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒。同时，对上述部门实行工资总额包干。由财政部门按核定编制和现行工资水平确定单位工资基数并进行拨付，若干年内实行增人不增工资，减人不减工资的制度。各单位在政策范围内自行支配人员经费。对事业单位的处方工资、课时津贴、职称津贴、单位发给职工的资金，我们执纪执法和经济杠杆部门要给予大力的支持。第四，加强人才队伍管理。参照过去的做法，凡是有中级技术职称的技术人员调出外县工作和改行从事其它工作，还是要有一定的审批制度，抑制人才的恶性外流。

    三、创新激励手段聚人才。市场配置资源的负面影响之一就是产生两极分化，“扶强不扶弱”，一般规律是生产要素向经济发达地区聚集，人才资源也一样。我县作为内陆欠发达地区，在这场人才大战中肯定处于不利地位，如教育系统今年共33名教师辞职或离职外出，其中高级教师2名，中教二级9名，具有大学本科学历的13人，所教科目多为外语、物理、化学、数学、计算机等稀缺专业；卫生系统近两年流失副主任医师5名，其中今年流失副主任医师2名，骨干主治医师4名。与之相反的是，近5年来各医院未引进一名中级职称以上的人才，县妇保院已有10多年未进一个正规大专毕业生。据卫生部门讲，培养一个副主任医师，除本人取得重大科研成果，在特殊情况下作出特殊贡献外，最少需要12年时间。这种状况确实让人忧虑，我们必须采取紧急措施，迅速扭转这一趋势。按照“用事业留人，用感情留人，用适当的待遇留人”的要求，我认为要在三个方面下功夫：一是“留”。就是要稳住现有的人才。“三个留人”中最关键的还是待遇留人，目前最关键的又是拉开工资档次，提高专业技术人员的经济待遇。二是“育”。就是要多渠道培养人才。既要利用本县现有的资源，采取跟班、挂职等形式自己培养，又要采取选送、委培等形式，与大专院校、科研院所和对口的高层业务部门联合办班进修，并支持专业技术人员经常性开展科研活动，为他们迅速成才积极创造条件。三是“引”。就是要请回在外工作的宁远县籍优秀人才。对这支队伍，我们还掌握得不够，今后要加强与他们的联系，及时通报宁远的改革和建设情况，尽可能多地争取他们对家乡的支持，在合作方式上可以灵活多样，如聘请他们担任客座教授、医师、工程师等。干部队伍的引才方式也要大胆创新，不求所有，但求所用。