完善领导班子实绩考核工作的实践与思考
发布时间：2009-03-03 10:43:00 访问次数: 胡长君 鲁文杰 谢厚国 信息来源：中国共产党新闻网
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湖北省宜城市自90年代初开始开展实绩考核工作，早期是全省试点单位之一。近几年来，我市紧紧围绕体现科学发展观、正确政绩观的要求，坚持“以实绩论英雄，凭实绩用干部”为“总抓手”，加大实绩考核工作探索、创新和实践力度，取得了较好成效。
一、我市实绩考核工作的主要做法
一是合理确定发展目标，构建实绩考核体系。我们根据各地各单位职能职责情况，将全市92个纳入实绩考核的单位划分为七个赛区，并分赛区制定实绩考核目标，力求统筹兼顾、突出重点、体现特点。各单位根据本单位业务工作要求对单位职能职责目标进行量化细化，分解落实到班子成员及科室，具体到人，实行百分制考核。同时，对当年获得地厅级以上表彰的予以加分，激励争先创优，鼓励各单位在全国找标杆、全省争位次。
二是按照科学发展观的要求，完善实绩考核办法。重点把握目标论证、日常监控、年度考核、民主评议、结果审定等五个环节。在实绩目标的论证环节，及时组织和吸收有关熟悉经济、社会发展和党建方面工作的人员参与年度实绩目标的论证工作，并重点把好目标设置的先进关、目标体系的整合关、考评办法的可操作关，增强实绩考核指标的科学性、系统性和实用性。在实绩目标的日常监控环节，重视实绩目标完成情况相关数据的收集、整理和运用工作，健全25个监控部门参与的实绩考核监控网络，建立招商引资等重要事项督导通报制度、实绩考核档案记实制度等，实行规范化管理，确保扣分有理、考核有据。在实绩年度考核环节，制定科学合理、客观公正的考核方案，规范实绩目标考核程序，合理组建考核组，培训考核人员，认真做好民主评议、票测、个别谈话、实地查看等项工作，并对监控单位和考核组的考核结果实行党政网公示制度，确保考核结果的客观准确、翔实可靠。在实绩考核的民主评议环节，对测评的内容、项目、评价标准、测评结果的计分方法等统一规范，提高群众评议和民主测评的针对性。在实绩考核结果的审定环节，实行实绩考核定等、结果运用统一审定制度，并提交“四大家”联席会审定。
三是树立奖优罚劣导向，激发干部队伍活力。年初，我市按赛区对上年度实绩考核所得分值进行排序并公示，接受社会监督。对年度实绩考核结果排名赛区前20%，且实绩考核得分在100分以上、当年未被“一票否决”单位为优胜单位，其主要领导和班子成员优先纳入市委提拔重用的范围，并按“押一奖二”的办法对班子成员实行经济奖励，业绩突出的中层干部可以优先考虑提拔或重用。对当年实绩考核排名赛区最后一位且实绩考核得分少于90分的单位，为基本合格等次单位，减扣其领导班子成员50%的抵押金；对各赛区排名最后一位且实绩考核得分少于80分的单位为不合格单位，其主要领导原则上降职使用，一年内班子成员不得提拔重用、“评优”， 并扣除全部风险抵押金，单位不能“评先”。近几年来，我市在市区最醒目的3个地方树立标牌，把全市40个年度实绩考核优胜单位和3个落后单位名单进行公告，并拿出20－30万元对优胜单位进行奖励；还按实绩考核结果，先后提拔重用57人，调整交流12人，降免职5人，不断强化各级干部的竞争意识、责任意识和进取意识，牢固树立科学发展观和正确的政绩观，为推进经济社会科学发展、快速发展提供强劲动力。
二、当前领导班子实绩考核工作存在的主要问题
一是实绩目标过多过杂，部分指标及赋分标准在设定上缺乏连续性。如镇（办、区）实绩考核目标涉及31项指标；市直单位实绩考核目标涉及17项指标，考核指标过多，导致工作重点不突出，失去了积极导向作用。还有部分指标及赋分标准在设定上缺乏连续性，如上年设为奖励分值的项目调整（降低），政策随意变动容易挫伤被考核单位工作积极性。
二是单位职能职责目标难以准确把握。目前市直单位实绩考核目标由共性目标及职能职责目标两部分组成，共性目标由全市统一制定，但职能职责目标则由各单位根据自身职能职责要求自行制定，由于各单位性质不同、业务职能不同，在职能职责目标制定上也千差万别，因此对其职能职责目标的审核上难以准确把握，只能对照上年完成情况，市委、市政府年度重点工作及涉及部分单位监控指标进行审核，其单位制定的目标值高低难于准确界定。从每年考核的情况来看，各单位职能职责目标所扣分值很少，导致考核结果不能客观全面地反映其年度工作情况。
三是监控部门手段软弱，作用发挥不充分。现行实绩考核中绝大部分指标都由监控部门提供结果，许多单位为了推动自身工作，积极要求纳入实绩考核目标内容。但部分监控单位存在平时不管不督，年底一次性算账的现象，在年底提供考评结果时，没有体现出单位之间实际工作的差异性，而是抱着“不愿得罪人”的思想，对各单位监控考评结果所赋分值相差不大，没有充分发挥监控作用。
四是考核人员难固定，考核尺度难统一。由于考核人员素质参差不齐，不能相对固定，在考核过程中掌握标准各自不同，造成考核结果差异，导致被考核单位有意见。并且在考核过程中，各考核组考核尺度存在一定差别，从而影响了实绩考核结果。
五是考核结果的转化运用还不够充分。实绩考核结果直接反映着领导班子的政绩，虽然在干部选拔任用、奖优罚劣等方面有所挂钩，但由于不能反映班子成员个体的政绩，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，考核结果难以作为干部奖惩升降的依据；由于考核后缺乏对表现优秀、实绩突出和正面典型的宣传，对表现一般、实绩一般的教育，以及对问题严重、影响恶劣的反面典型的剖析、惩诫，导致有些干部认为考核是无关痛痒的形式。
三、进一步改进和完善领导班子实绩考核工作的意见和建议
造成上述问题的因素很多，既有主观、历史的原因，也有机制上的不完善。在新形势下，我们将积极探索和寻求新的手段和新的方法，丰富、完善实绩考核办法，以有效防止和克服考核工作存在的问题。
第一，要着眼于科学性、针对性，完善实绩考核目标体系，夯实实绩考核工作的基础。一是应当抓住本质，科学有效。要把那些牵一发而动全身的关键工作，纳入考核目标，以达四两拔千斤的效果。二是既要突出重点，又要兼顾一般，考核指标既要涵盖全面，既要制定短期年度项目指标，更要制定切实可行的长期项目指标。三是要具有连续性、合理性和可操作性，既要有定量考核，也要对于一些不能定量或者难以定量考核的问题予以定性评定，达到充分调动干部群众工作积极性、主动性和创造性的目的。
第二，要着眼于扩大民主、客观公正，创新实绩考核工作方法，提高考核工作社会公认度。一是提高实绩考核工作的透明度，建立健全实绩考核预告、群众举报、民意调查、群众“热线”、实绩公开公示等项制度，向群众征询意见；二是扩大知情群众的参与层面，采取问卷调查、召开评议大会、网上调查等方法，让更多的知情群众参与实绩考评当中来；三是增加民主评价内容，对一些难以量化的考核指标，整合到民意调查中，通过群众的满意度来分析评价；四是提高民主评议类指标的分值，重点是民主测评、民意调查、行风评议等，真正把群众的意见作为评价干部政绩的重要标准。通过在考核过程中加大群众评判、监督力度，确保目标责任制真正起到实效，发挥作用，使评为先进的理直气壮，中间层争先恐后，落后者心悦诚服。
第三，要着眼于考准核实，改进实绩考核监控、评估制度，促进实绩考核工作健康运转。首先，要加强考核工作队伍建设。按照实绩考核所需业务，建立一支素质高、业务精、党性强的考核工作队伍，形成持证上岗、业务培训、考核责任机制，并实行动态管理。其次，要建立和完善日常监控考评制度，用制度来规范平时监控工作。要和市委督查室、政府督办室搞好协调和衔接，就重点工作实施重点监控，定期通报，专项推进；要组织业务监控部门列出年度监控计划，就专项工作共同实施专项监控；要建好监控台帐，把平时监控结果量化打分，纳入到年终考核评价中。同时，成立实绩考核专家评估机构，对一些重要的工作及重大项目指标、政绩成本效益指标、难以评价的指标以及对真假政绩的识别等，组织业务专家进行分析测算评估，确保评价的实绩结果客观准确。
第四，要着眼于对干部的选、育、用、管各个环节，健全科学的干部考核结果运用机制，激励干部谋发展创实绩。实绩考核不是目的，最终目的是把实绩考评结果，同领导班子调整、干部选拔任用、职务升降、评优表模、奖惩及干部管理、教育培训等有机结合，并通过制度的形式固定下来，实现运用考评结果制度化。对于考评结果的运用，可从以下四方面加以规范。一是制定奖罚制度，依据考评结果，对领导班子和领导干部实施奖惩，达到奖优罚劣的目的；二是依据考评结果，加强班子建设，调整配备领导班子和领导干部，做到以实绩论英雄，凭实绩用干部；三是依据考评结果，按缺啥补啥的原则，加强干部管理教育和培训，提高干部综合素质；四是及时公示考核结果。考核结束后，对干部实绩考核的结果在适当的范围内进行公示，并建立相应的反馈体系，让干部群众了解考核情况，使实绩突出的有一种成就感、荣誉感；实绩一般的有一种压力感、紧迫感；实绩较差的产生危机感。通过这些“银针”式措施，激励各级干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。
（作者分别系湖北省宜城市委组织部副部长、实绩办主任、电教中心主任）
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