深入总结干部人事制度改革的规律
发布时间：2009-03-02 10:47:00 访问次数: 倪春青 信息来源：《学习时报》
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与其他改革相类似，干部人事制度改革从一开始也是“摸着石头过河”，实行累积性渐进式改革，哪个环节问题严重或者比较容易启动就率先进行改革。改革开放初期，干部队伍严重老化，迫切需要进行整体性新老交替。1980年，仅中央国家30多个机关单位“一把手”平均年龄63岁，其中66岁以上的占40%多。于是干部人事制度改革首先从干部队伍年轻化取得突破。从1982年到2007年，省市县三级党政领导班子成员平均年龄分别下降8.4、6.8、5.7岁。到2007年底，全国机关干部中，35岁以下的占30% ，45岁以下的占71.5%，55 岁以上的占5.4%；具有大专以上文化程度的占87.5%，比1978年提高了78.2%。但渐进式改革往往不是全面并进，具有不整齐不均衡性，有的走得快，有的走得慢，容易改革的先改完，留下的都是“硬骨头”。比如，干部考察还是以个别谈话为主要形式，时间短、范围小，往往只能是印证式的；干部考核评价缺乏全面系统、有针对性标准和办法，考评结论缺乏说服力、公信力，导致干部日常管理出现“宽、软、松”等问题，直接影响到干部的“下”。因此，现阶段的改革，有必要在“摸着石头过河”的基础上，从30年改革历程中总结提炼出一些规律性认识，进而推动干部人事制度改革“循着规律前行”。
一是要体现干部人事管理的基本规律，在科学管理上下功夫。从宏观管理角度看，干部管理要从注重微观调控向注重宏观调控转变，从直接干预向间接管理转变，从多层管理向扁平管理转变，不断提高管理效率和质量。由于我国幅原辽阔，区域差异明显，中央与地方职能也大不一样。干部人事管理幅度一定要恰当，不宜过宽或过大，否则容易出现管理信息沟通的多层化、递减化。同时要充分发挥地方和基层党委在干部管理上的积极性、主动性和创造性，干部队伍才能真正管少管好、管出效率。可以试行中央和地方双层管理体制，中央制定和颁行根本性的干部管理政策法规，各地结合实际制定地方性的干部管理实施细则，充分发挥各级干部管理主体的能动性。可以考虑分层建立公务管理体制。跟随省管县的改革步伐，有意识有计划地积累条件，建立国家和省级公务员管理制度、县乡级公务员管理制度，以提高干部人事管理的针对性、实效性。同时，尽快建立健全公务员激励保障机制。与其他社会职业一样，干部参加医疗、失业、养老等保障体系，为干部正常流动提供社会化保障。
从微观管理角度看，应在强化多元化激励、推行聘任制上求突破。李约瑟在研究明代官僚制度与科技创新互动关系时，曾指出中国官吏阶层“缺乏制度激励”。现在干部管理中激励手段过于单一问题仍然比较突出，职务晋升几乎成为了唯一法宝。可采取多途径多元化激励，来分担晋升激励的压力和矛盾。尤其要通过褒扬先进事迹、颁发功勋奖章、改进年度奖金分配等形式，加大精神层面激励，努力形成持久有效的激励效果。在职位管理上，逐步扩大聘任制干部比例。目前选任制、委任制、聘任制三种干部职位中，聘任制干部比例是最低的。随着人才流动速度加快，应当逐步增加聘任制岗位，提高干部职位管理制度的弹性系数，这既能搭建起“三支队伍”交流渠道，消除人才流动壁垒，又能从源头上解决干部能上不能下、能进不能出。同时，聘任制也是现代人力资源管理的一个发展方向。西方国家公务员中聘任职位的占比逐年增加，比如英国布莱尔政府曾将25%的高级管理职位空缺向社会公开招聘，70%的应聘人员来自非公务员领域。
二是顺应改革的深化规律，坚定不移、积极稳妥地推进改革。改革是体制机制的自我完善与整合，必须摒弃革命式的暴风骤雨，以稳妥、渐进的方式加以推进。30年实践也证明，自上而下的推动与自下而上的实践相结合、抓两头带中间，符合干部工作实际，富有成效，应坚持下去。由于下一阶段干部人事制度改革将集中到深层权利关系调整和关键制度建设层面，“瓶颈”问题将逐步凸显，也必然伴生着一定的风险，改革攻坚的难度有所增加。拐大弯须缓行，必须坚定不移地推进改革、积极稳妥地深化改革。
要立足现实、着眼长远，一步一个脚印、有力有序地推进和完善改革。既要善于抓住机遇，不失时机推进改革；又不能急于求成、盲目行事，保证干部人事制度改革的有序可控。既要集中力量，在难点重点项目上力争取得突破，借以盘活和带动改革全局；又要及时研究制定相关政策法规和制度，巩固干部人事制度改革成果。既要统筹考虑实践需要、干部工作需要和干部个体的要求，增强改革的科学性合理性协调性；又要注意对改革风险的评估，把握好改革的时机、力度和节奏。既要务虚，加大改革难点重点问题的调查研究，着力营造积极向上的改革氛围；又要务实，使主观认识和政策制度更加合乎干部工作的客观实际。既要传承干部工作的好做法好经验好传统；更要勇于怀疑并打破思想定势、思维惯性和工作定式，推进干部工作的理念创新、思路创新、方法创新和制度创新。
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