五问：如何衡量领导者核心能力？
发布时间：2009-08-18 08:10:00 访问次数: 周新民 信息来源：人民网-理论频道
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一问：为什么要重视领导者核心能力问题？
二问：领导者核心能力是什么？
三问：领导者核心能力与相关的几个概念
四问：领导者核心能力的结构内涵是怎样的？
●核心观点：
·考评作为领导者管理的关键环节，处于选拔任用链条的起点。衡量领导者核心能力考评体系是否科学和先进，关键要看体系是否完整、结构是否严谨、逻辑是否严密、程序是否合理，关键要看考评标准、考评方法、评手段和结果运用是否切实可行，归根结底要看能否最大限度地发挥考评的整体功能。
·推动新时期领导者考评创新，要以科学发展观为指导，在不断完善领导者考评理论、探索领导者考评规律的基础上，依照领导者核心能力理论模型，完善差异化的考评标准和机制性的考评结果运用标准，逐步建立具有中国特色、符合领导者自身特点、有竞争力的核心能力考评新体系。
·传统考评方法，尽管强调考核结果运用，特别是与使用、激励相结合，但由于传统方法只能给决策者及管理者提供民意情况和通过谈话后综合分析形成的定性结论，本身的客观性、合理性、公正性不够强，缺乏操作刚性，导致考评与使用在一定程度上存在“两张皮”现象。
·“特别胜任”、“胜任”、“基本胜任”、“基本不胜任”、“不胜任”五个档次的综合考评结果划分后，必须同时建立可操作、可兑现的结果运用刚性标准，确保结果运用机制化运行。
—、领导者核心能力考评体系构建
衡量领导者核心能力考评体系是否科学和先进，关键要看体系是否完整、结构是否严谨、逻辑是否严密、程序是否合理，关键要看考评标准、考评方法、评手段和结果运用是否切实可行，归根结底要看能否最大限度地发挥考评的整体功能。因此，构建领导者核心能力考评新体系，增强考评体系的科学性，是必须解决的首要问题。
建立系统性的考评框架体系。构建领导者核心能力考评体系，必须根据领导者核心能力理论模型，理清总体思路，搭建科学框架，为保证体系的完整性、稳定性、逻辑性奠定基础。一要确立整体性的考评思路。建立核心能力考评体系，必须坚持“可信、可行、可用”的实践原则，既能解决“考什么”、“怎么考”问题，还能解决考评结果“如何应用”的问题，使考评实践切实做到“全过程、全方位、立体式、动态化”，真正将考评的各个环节融为一体。二要建立以量化考评为中心的考评模式。没有量化就没有科学化。领导者核心能力考评，必须把定量考评贯穿于整个考评、分析、运用的全过程，既能对领导者核心能力状况进行定量评估、定量诊断、定量分析，又能根据定量结果进行借鉴运用。三要坚持“继承、借鉴、优化、创新”诸要素高度统一。充分体现领导者核心能力考评体系的继承性和开放性，既要汲取传统考评体系的合理成分，又要借鉴世界先进考评理念，实现继承传统基础上的超越创新。
建立针对性的考评标准体系。没有差异性，就没有针对性。建立具有针对性的考评标准，是构建科学考评体系必不可少的重要一环。考评标准的针对性越强，考评结果的客观性、公正性、精确性就越有保障。由于我国领导者队伍规模庞大、门类复杂、层次众多、职能各异，决定了必须建立分门别类、体现不同层级和不同岗位职能要求的考评标准体系。一要建立差异化的分类考评标准。根据领导者不同类别，分别建立“党政领导者、专业技术领导者、企业领导者”为横向序列的核心能力考评标准；根据领导者不同层级，分别建立“高级领导者、中级领导者和基层领导者”为纵向序列的核心能力考评标准；根据不同岗位职责，分别建立“党委正职、行政正职、分管副职”等为分解序列的核心能力考评标准。二要建立差异化的定量考评标准。根据我国领导者肩负着重大的政治责任、经济责任、社会责任等特点，领导者核心能力由“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”四项主能力构成，虽然四项主能力同等重要，但是由于支撑主能力的子能力重要性各不相同，必须赋予不同的标准分值，以体现定量考评标准的差异性。同时，还要根据被考评者核心能力不同表现状况，分别赋予每项子能力以不同的考评量化标准。三要建立差异化的权重考评标准。根据不同参评群体对考评对象的熟知程度，分别赋予不同的权重标准，并结合不同考评目的，确定“下级对上级、同级对同级、上级对下级”的不同评价权重标准，增强考评结果的公正性、权威性。
建立综合性的考评方法体系。领导者核心能力生成是一个复杂的、艰难的、累积的过程，这就决定了领导者核心能力考评必须进行多视角、多层面、全方位的扫描和透视，通过综合性的方法来确保考评结果更加客观和真实。建立综合性的考评方法体系，关键要体现“三个结合”：一要体现定量考评与定性考评相结合。定量考评是领导者核心能力考评的基础，也是整个核心能力考评方法体系的核心。但定量考评和任何方法一样，也有其自身局限性，必须同时辅之于定性考评，对定量结果进行验证和校正，以最大限度地减少参评者的主观随意性，确保量化考评结果更加客观和精确。二要体现考评方法与考评手段相结合。创新的考评方法只有与先进的考评手段相结合，才能产生更加强大的综合效应。因此，建立综合性的方法体系，必须同时引入现代信息技术，采用光电读卡手段获取信息，确保考评组织简便化、考评过程电子化。三要体现不同考评方法的优化组合。方法优化，事半功倍。建立领导者核心能力考评方法体系，要理清不同考评方法之间的内在逻辑关系，明确主要方法和辅助方法，确立方法使用的先后顺序，建立起以定量考评为基础，以定向考评、现场考评和综合分析为补充的完整链条，让多种考评方法相互衔接、相互校正、相互支持、相互印证。
建立智能性的结果分析体系。与传统考评相比，实施以量化考评为中心的领导者核心能力考评，获取的信息量将上百倍增加。对这些珍贵信息，如果不能进行科学分析，就难以揭示领导者核心能力的“本质化差异”，难以有效鉴别领导者核心能力强弱，难以做到在考评结果面前人人平等，让被考评者心服口服。因此，建立领导者核心能力考评框架、标准、方法体系，必须同时建立智能性的结果分析软件体系，为领导者核心能力考评提供现代技术支撑。这种智能性软件体系一般应具有以下特点：一要具备专业统计功能。通过开发专业软件，提高考评效率和质量，有效排除异动数据干扰，从根本上控制人为因素造成的失真失实，使考评结果统计更加专业、精确、便捷、高效。二要具备自动排序功能。为便于比较分析，应同步开发对考评结果进行自动排序的专业软件，实现领导者核心能力量化考评结果自动排序和各项主能力、子能力量化考评结果分解排序，使量化考评结果相互可比，强弱分明，一目了然。三要具备综合分析功能。开发专业软件进行统计和排序，要服务于对各种量化结果进行科学分析的根本目的。通过引入高级分析技术，建立科学的数学模型，开发出可以对考评结果进行深度综合分析的专业软件，直观生成量化考评结果图表，精确绘制核心能力差异曲线，最终像医学“体检”一样，实现“全方位、立体化、精准式”分析评估。
建立机制性的结果运用体系。考评结果能否得到科学运用是检验考评成败的最终标准。一要建立考评结果基本运用标度。根据“特别胜任”、“胜任”、“基本胜任”、“基本不胜任”、“不胜任”五类考评等级，分别建立可兑现的基本运用标度。二要建立考评结果单项运用标度。单项标度分为正向标度和负向标度两种，正向标度为子能力量化考评优秀标度，负向标度为子能力量化考评薄弱标度。根据各项子能力的具体考评结果，还要延伸建立“正向激励、反向惩诫”的单项运用标度。三要建立考评结果特殊运用标度。根据群众公认原则，在建立核心能力考评结果基本运用标度和单项运用标度的同时，还要建立符合我国国情和领导者管理实际的特殊运用标度，对量化考评中班子成员认可度过低，被一半以上班子成员评为“基本不胜任”、“不胜任”档次，或者群众认可度过低，被四分之一以上的参评者评为“弱”和“较弱”的领导者，要建立相应的特殊运用标度，确保结果运用体系的完整性和可操作性。
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